Doanh Nghiệp Tái Cấu Trúc Lương, Nhân Sự Năm 2026: Chuyển Động Mạnh Từ Bên Trong

Tái cấu trúc nhân sự – lương thưởng: Không còn là lựa chọn, mà là yêu cầu bắt buộc

Năm 2026 đánh dấu thời điểm quan trọng trong chiến lược tái cấu trúc của nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam. Dưới áp lực phục hồi kinh tế hậu đại dịch, cùng với làn sóng chuyển đổi số và cạnh tranh nhân lực toàn cầu, các doanh nghiệp buộc phải rà soát lại mô hình tổ chức, chi phí nhân sự, cũng như phương thức trả lương – thưởng.

Một khảo sát từ Navigos Group đầu năm 2026 cho thấy, hơn 61% doanh nghiệp tại Việt Nam đang hoặc đã tiến hành tái cấu trúc bộ máy nhân sự, trong đó 37% tập trung vào việc điều chỉnh chế độ lương – thưởng cho phù hợp với năng lực, hiệu suất và tình hình tài chính thực tế.

1. Lương tối thiểu tăng, cải cách tiền lương đi vào thực chất 

Theo Hội đồng Tiền lương Quốc gia, từ 1/1/2026, mức lương tối thiểu vùng tăng bình quân 7,2%. Cụ thể: vùng I tăng từ 4,96 lên 5,31 triệu đồng; vùng II từ 4,41 lên 4,72 triệu đồng; vùng III từ 3,91 lên 4,20 triệu đồng; vùng IV từ 3,45 lên 3,70 triệu đồng.

Đây là một phần trong lộ trình bãi bỏ lương cơ sở và hệ số lương, thay thế bằng 5 bảng lương mới gắn với vị trí việc làm và chức danh. Quốc hội đã bố trí hơn 76.000 tỷ đồng để thực hiện cải cách, trước mắt cho khu vực công và sau đó lan tỏa sang khối doanh nghiệp.

Bà Nguyễn Thị Lan Hương, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Lao động – Xã hội, nhận định: “Cải cách tiền lương lần này sẽ tạo áp lực ngắn hạn cho doanh nghiệp, nhưng về lâu dài sẽ giúp thị trường lao động Việt Nam minh bạch, công bằng và cạnh tranh hơn.”

Mức lương tối thiểu vùng 2025 – 2026

Doanh nghiệp đồng loạt tái cấu trúc nhân sự

Khảo sát từ Navigos Group (2026) cho thấy, 61% doanh nghiệp tại Việt Nam đang hoặc đã thực hiện tái cấu trúc bộ máy. Trong đó, 37% tập trung vào việc điều chỉnh lương – thưởng để gắn chặt hơn với hiệu suất và năng lực.

Điểm nhấn của xu hướng này là:

• Tinh gọn bộ máy: Giảm bớt cấp quản lý trung gian, phát triển các nhóm linh hoạt (agile teams).
  
• Nhân sự đa kỹ năng: Đào tạo để một nhân viên có thể đảm nhiệm nhiều vai trò.
  
• Ứng dụng công nghệ: Trí tuệ nhân tạo (AI) và Big Data đang được triển khai trong đánh giá KPI và xây dựng chính sách đãi ngộ. Theo báo cáo Talentnet – Mercer 2026, 58% doanh nghiệp đã hoặc đang áp dụng AI vào quản trị nhân sự, tăng mạnh so với 34% năm 2025.
  

Ông Phan Văn Hưng, Giám đốc Nhân sự một doanh nghiệp sản xuất tại KCN Hiệp Phước, chia sẻ: “Chúng tôi đã cắt giảm 15% nhân sự quản lý trong năm 2025 và tiếp tục tinh giản thêm 8% trong quý I/2026. Thay vì giảm chất lượng vận hành, mô hình này giúp bộ máy linh hoạt và phản ứng nhanh hơn.”

2. Chính sách ESOP quay trở lại với định hướng dài hạn

Chương trình cổ phiếu thưởng (ESOP) đang được khôi phục tại nhiều doanh nghiệp niêm yết và startup quy mô vừa, như một cách giữ chân nhân sự chủ chốt và tạo động lực gắn bó lâu dài.

Chẳng hạn, Tập đoàn VinFast trong năm 2026 công bố kế hoạch ESOP mới với quy mô thưởng lên đến 3% vốn điều lệ cho đội ngũ quản lý cấp cao và kỹ sư chiến lược.

3. Thưởng gắn liền với trải nghiệm nhân sự và đóng góp tổ chức

Một số công ty đa quốc gia như Nestlé, Shopee, Unilever đang triển khai cơ chế thưởng dựa trên chỉ số Employee Experience (EX) – tức đo lường không chỉ hiệu suất công việc mà còn mức độ hợp tác, sáng tạo và vai trò tích cực trong văn hóa tổ chức.

Tác động đến người lao động và doanh nghiệp

Việc thay đổi chính sách nhân sự và lương thưởng trong năm 2026 được xem là "con dao hai lưỡi". Trong khi mang đến động lực mới và nâng cao hiệu quả tổ chức, nó cũng đặt ra nhiều áp lực với người lao động.

Đối với doanh nghiệp:

• Cần đầu tư mạnh vào hạ tầng công nghệ và đào tạo đội ngũ quản lý nhân sự mới.
  
  
• Đòi hỏi chiến lược truyền thông nội bộ rõ ràng để tránh xung đột hoặc hiểu lầm.
  
  
• Rủi ro mất nhân sự giỏi nếu cơ chế đánh giá – thưởng thiếu minh bạch.
  

Đối với người lao động:

• Cơ hội tăng thu nhập nếu làm việc hiệu quả.
  
  
• Áp lực duy trì hiệu suất và thích nghi với đánh giá định lượng.
  
  
• Cần chủ động nâng cao năng lực cá nhân và hiểu rõ quyền lợi.
  Một số số liệu nổi bật (2026):

(Nguồn: Talentnet, Navigos, Anphabe)

Định hướng cho giai đoạn tiếp theo

Theo các chuyên gia nhân sự, xu hướng tái cấu trúc này sẽ còn tiếp diễn mạnh mẽ trong vòng 3 năm tới, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và công nghệ chi phối sâu hơn vào quản trị nhân sự.

Bà Nguyễn Thị Bích Thủy, chuyên gia tư vấn nhân sự tại PwC Việt Nam nhận định:

“Doanh nghiệp muốn giữ chân người giỏi cần thiết kế chính sách lương – thưởng không chỉ hấp dẫn mà còn linh hoạt và gắn kết với sự phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân.”

Doanh nghiệp nên:

• Rà soát lại cấu trúc tổ chức và loại bỏ các mắt xích không hiệu quả
  
• Đầu tư công nghệ quản trị nhân sự thông minh
  
• Xây dựng chính sách lương – thưởng minh bạch, dễ hiểu, có yếu tố linh hoạt
  
• Tập trung vào phát triển văn hóa nội bộ bền vững
  

Người lao động nên:

• Chủ động cập nhật kỹ năng phù hợp xu hướng (AI, dữ liệu, ngoại ngữ…)
  
• Hiểu rõ cơ chế lương – thưởng tại doanh nghiệp mình
  
• Tập trung vào hiệu suất làm việc và khả năng đóng góp đa lĩnh vực
  
• Duy trì tinh thần học hỏi và thích nghi với thay đổi

Việc tái cấu trúc nhân sự và lương thưởng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong năm 2026 không chỉ phản ánh yêu cầu tối ưu chi phí, mà còn thể hiện xu hướng hiện đại hóa và chiến lược hóa nguồn nhân lực. Trong bối cảnh nhiều thách thức và biến động, những tổ chức linh hoạt, biết cách cân bằng giữa hiệu suất và yếu tố con người sẽ là những đơn vị đi đầu trong kỷ nguyên cạnh tranh toàn cầu.