Tầm quan trọng của việc tuân thủ luật Lao động
Để kỷ luật trong đơn vị được đảm bảo, doanh nghiệp phải xây dựng và đăng ký Nội quy lao động, trong đó phải liệt kê đầy đủ toàn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng
Doanh nghiệp chỉ được quyền xử lý kỷ luật nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong Nội quy lao động. Có ba hình thức xử lý kỷ luật là: khiển trách (bằng miệng và/hoặc văn bản); kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải.
Xuyên suốt trong các quy định của pháp luật, không có quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể, đặc biệt là đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, khi xây dựng Nội quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình, doanh nghiệp cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì doanh nghiệp khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Pháp luật đã quy định rõ cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. (Khoản 3 điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012).
Xét về tầm quan trọng, nội quy lao động là ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ Nội quy lao động khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Nội quy lao động - bản quy phạm nội bộ quan trọng của cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp - là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao; là hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành.
Căn cứ khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động 2012, thì người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Quy định về nội dung chủ yếu của nội quy lao động
Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự tại nơi làm việc;
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Luật Lao động cũng quy định, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc; người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Pháp luật cấm người sử dụng lao động “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động” (Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012).
Ý nghĩa quan trọng của nội quy lao động
Để kỷ luật trong đơn vị được đảm bảo, doanh nghiệp phải xây dựng và đăng ký Nội quy lao động, trong đó phải liệt kê đầy đủ toàn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức xử phạt tương ứng.
Doanh nghiệp chỉ được quyền xử lý kỷ luật nếu họ có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong Nội quy lao động. Có ba hình thức xử lý kỷ luật là: khiển trách (bằng miệng và/hoặc văn bản); kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; sa thải.
Xuyên suốt trong các quy định của pháp luật, không có quy định chi tiết về hành vi vi phạm cụ thể, đặc biệt là đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương. Do đó, khi xây dựng Nội quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình, doanh nghiệp cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thì doanh nghiệp khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Pháp luật đã quy định rõ cấm xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. (Khoản 3 điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012).
Xét về tầm quan trọng, nội quy lao động là ràng buộc góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ Nội quy lao động khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Bài viết khác
